Nombre d’entreprises cherchent à se réinventer. Pour y parvenir, elles se focalisent sur le développement de la coopération et de la gouvernance. Le mode de gouvernance partagée se démarque des modèles classiques. Rappelons que le modèle classique repose sur un système hiérarchique qui concentre le pouvoir entre mes mains de quelques dirigeants.
La gouvernance partagée nécessite une coopération entre les membres de l’organisation. Les points de vues divergent face à la coopération. Quand certains y voient des côtés positifs, d’autres la perçoivent comme une dispersion, avec le risque de perdre de vue de la raison d’être de l’entreprise. La coopération s’impose d’elle-même si elle est porteuse de sens. « On est plus fort ensemble » : cet adage n’est pas toujours vrai en dans la réalité. En effet, seule ou accompagnée, l’entreprise est plus forte lorsqu’elle est centrée sur sa raison d’être.
Ce qui est vrai pour la gouvernance partagée l’est aussi pour la coopération. Le partage de pouvoir peut s’assimiler à la fin d’une concurrence au sein de l’organisation. En réalité, ce concept peut être source de désordre et agir comme un frein sur l’organisation. Avec la dilution des responsabilités, les réunions risquent de s’éterniser et les décisions, difficiles à prendre.
Le mythe du consensus ?
Le but d’une gouvernance partagée est de plaire au plus grand nombre. En ce sens, chacun a l’impression de pouvoir agir comme il l’entend. En réalité le consensus est rarement la meilleure solution. Dans certaines circonstances, les managers ne sont alors plus en capacité de manager.
La volonté de partager les pouvoirs s’explique par le fait d’une hyper hiérarchisation des organisations. Cette volonté est une réaction naturelle. Si elle peut fonctionner dans la pratique, c’est le plus souvent de manière transitoire et non durable.
Dans les entreprises conçues comme des holarchies, centrées sur leurs raisons d’être, le pouvoir change de nature. Sans autorité hiérarchique, le manager ne peut donner des ordres. Chaque collaborateur, patron comme salarié, dispose du pouvoir. Ce management constitutionnel implique que chacun soit autonome, en capacité et en responsabilité. Chaque acteur à un pouvoir sur l’ensemble de ses rôles, ainsi que sur l’organisation. La coopération devient naturelle, car elle est la conséquence d’une nouvelle autorité multipliée et distribuée. Dans cette gouvernance multiple, l’objectif n’est pas de partager le pouvoir et la gouvernance, mais plutôt de les réinventer. Le pouvoir est alors perçu comme créateur de valeurs au sein de l’organisation.
Source : HBRFRANCE